Oprechte aandacht voor de Medewerker

3.4. Oprechte aandacht voor de Medewerker

De ambitie van de Volksbank voor medewerkers is dat zij zingeving ervaren in hun werk: medewerkers kunnen zichzelf ontplooien en een bijdrage leveren aan onze missie en maatschappelijke doelstellingen.

Met onze ambitie voegen we waarde toe door te streven naar betrokken en bevlogen medewerkers die de Volksbank aanraden als werkgever. Medewerkers die betrokken en bevlogen zijn hebben hart voor de organisatie en hart voor hun werk. Ze zetten zich in om zichzelf en de organisatie continu te verbeteren.

In 2018 hebben we in dialoog met medewerkers een concretere invulling van de gedeelde waarde voor medewerkers geformuleerd die beter past bij onze missie ‘bankieren met de menselijke maat’: vanuit oprechte aandacht voor autonomie, persoonlijke groei en vakmanschap stellen we onze medewerkers in staat om onze missie en strategie te realiseren. Met ingang van 2019 hebben we de term ‘zingeving voor de medewerker’ als invulling van de gedeelde waarde voor medewerkers vervangen door ‘oprechte aandacht voor de medewerker’. Door oprechte aandacht verwachten we de betrokkenheid en bevlogenheid van onze medewerkers te vergroten.

Doelstellingen

KPI's

Oktober
2018

Mei
2018

Oktober
2017

Doelstelling
2020

Medewerker NPS

-20

-14

-2

+40

Betrokkenheid

7,4

7,7

7,6

8,0

Bevlogenheid

7,2

7,4

7,4

8,0

We hebben de volgende doelen voor eind 2020 gesteld:

Betrokkenheid (‘hart voor de organisatie’): 8

Betrokkenheid is de mate waarin medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie. Medewerkers die betrokken zijn, vinden zichzelf bij de organisatie passen, staan achter de doelstellingen van de organisatie én vinden het leuk om bij de organisatie te blijven werken.

Bevlogenheid (‘hart voor het werk’): 8

Bevlogenheid geeft aan dat medewerkers energie krijgen van hun werk, trots zijn op het werk dat ze doen en hun werk als zinvol ervaren. Ze zetten zich in om zichzelf en de organisatie continu te verbeteren.

Medewerker-NPS (employee Net Promoter Score): +40

De medewerker-NPS (eNPS) geeft aan in welke mate medewerkers de Volksbank aanbevelen als werkgever. Deze wordt op dezelfde manier gemeten als de NPS voor klanten. Aan de hand van rapportcijfers wordt bepaald of een medewerker ‘promoter’ is (bij een 9 en 10), ‘passief tevreden’ (bij een 7 en 8) of 'criticaster' (bij een 6 of lager). Een positieve NPS vereist dat het percentage promoters hoger is dan het percentage criticasters.

Om te meten of we op de goede weg zijn met deze doelen hebben we in mei en oktober 2018 een medewerkersonderzoek uitgevoerd. De bevlogenheid blijft vrij stabiel, in oktober 2018 zien we voor het eerst een lichte daling van 7,4 naar 7,2. De betrokkenheid is hoog en nam in mei 2018 toe van 7,6 naar 7,7 en daalde vervolgens licht naar 7,4 in oktober 2018. De eNPS nam in 2018 verder af naar -20. Het percentage promoters is gestegen van 13,4% naar 15,3%, maar de stijging van het percentage criticasters is groter (van 27% naar 35%).

Uit de medewerkersonderzoeken blijkt dat onze ambitieuze doelstelling voor de score van de eNPS (+40 in 2020) lastig is te realiseren in een periode van reorganisaties en krimpende werkgelegenheid in de bancaire sector. Medewerkers raden anderen vanwege de reorganisaties en het perspectief op werkgelegenheid minder snel aan om bij de Volksbank te werken. Het al dan niet aanraden van de Volksbank als werkgever is hiermee geen goede graadmeter van hoe medewerkers het werken bij de Volksbank ervaren. De factoren die het meeste invloed hebben op de eNPS (werkgelegenheid, imago van de sector) zijn bovendien niet of nauwelijks te beïnvloeden.

Wij zijn van plan in de loop van 2019 ter vervanging van de eNPS een nieuwe doelstelling te formuleren die beter aansluit bij wat wij met gedeelde waarde voor medewerkers beogen: oprechte aandacht voor de medewerker. Dit doen wij op basis van dialoogsessies die we in 2018 hebben gevoerd met diverse groepen medewerkers, zodat de doelstelling goed aansluit op de behoeften en ervaringen van medewerkers en voldoende handvatten biedt om op de juiste manier invulling te geven aan gedeelde waarde voor medewerkers. De nieuwe doelstelling zal medio 2019 verder worden toegelicht.

Cultuur en gedrag

Het realiseren van de missie Bankieren met de menselijke maat vergt een transformatie van cultuur en gedrag. Binnen de Volksbank is hier op verschillende manieren aandacht aan besteed.

Gedragscode

In 2018 is aan alle medewerkers gevraagd om de gedragscode ‘Gezond Verstand, Gezond Geweten’ te herbevestigen. De gedragscode is een nadere uitwerking van onze missie Bankieren met de menselijke maat. In deze gedragscode staat wat wij van medewerkers verwachten. Het geeft de kaders aan waarbinnen zij lef kunnen tonen en hun verantwoordelijkheid kunnen nemen om invulling te geven aan de strategie en aan het optimaliseren van de gedeelde waarde. Verantwoordelijkheid betekent ook dat medewerkers in de praktijk tegen dilemma’s aanlopen. Daarom is in de gedragscode een dilemma-stappenplan opgenomen. Daarnaast is een strategisch kompas gemaakt: een manier die medewerkers helpt om strategie en manifest duidelijker in beslissingen naar voren te laten komen. Tot slot kunnen medewerkers en teams workshops volgen om hun bijdrage aan de missie verder te versterken.

Anders werken

Bij de Volksbank willen we verantwoordelijkheden dicht bij de klant en laag in de organisatie beleggen, zodat iedere medewerker de ruimte en het vertrouwen ervaart om te handelen vanuit de behoefte van onze klanten. Dat vraagt om andere manieren van organiseren.
De drie specifieke vormen van 'anders werken' waarmee wordt geëxperimenteerd binnen de bank zijn: agile werken (met o.a. scrum), Design thinking (een methodiek waar vanuit begrip van de klantvraagstukken op creatieve wijze wordt gezocht naar mogelijke oplossingen) en Holacratisch werken, in de Volksbank 'Vaart' genoemd (een andere manier van organiseren rondom het kerndoel van de organisatie). De komende jaren gaan we de organisatie verder optimaliseren.

Zo werk ik

Begin 2018 zijn medewerkers van de Volksbank begonnen met ‘Zo werk ik’, een nieuwe, meer persoonlijke manier van plannen, evalueren en waarderen van hun werk. Medewerkers zijn niet langer één of twee keer per jaar in gesprek met hun leidinggevende en collega's over hun resultaten en ontwikkeling, maar regelmatig en voortdurend. Het draait om werken met kortetermijndoelen (afgeleid van de langetermijnstrategie), waarderen van de geleverde bijdrage op het moment dat een doel is bereikt en vragen om tips en tops aan collega's.

Dit eerste jaar stond in het teken van het experimenteren met deze nieuwe manier van plannen, evalueren en waarderen van werk. Om medewerkers goed op weg te helpen, organiseerden we informatiebijeenkomsten en workshops. In 2019 zullen we deze manier van werken verder verfijnen en onder de aandacht blijven brengen.

Integer en ethisch handelen

We werken aan een cultuur waarin onze medewerkers zich bewust zijn van het belang van integer en ethisch gedrag. We hebben hiervoor een interne gedragscode en besteden aandacht aan morele dilemma’s en hoe medewerkers ermee kunnen omgaan. Net als in 2017 volgden medewerkers van de Volksbank in 2018 een e-learning over klantintegriteit. Aan de hand van praktijkvoorbeelden en toetsen werden zij getraind om signalen te herkennen die duiden op een verhoogd integriteitsrisico. Voortdurende aandacht voor dit onderwerp is belangrijk vanwege risico’s die dicht bij onze kernactiviteiten staan zoals witwassen, belastingontduiking en terrorismefinanciering.

Leiderschap en talentmanagement

Het verder ontwikkelen van leiderschap van alle medewerkers van de Volksbank en haar merken is van belang om onze missie Bankieren met de menselijke maat succesvol in de praktijk te brengen. We investeren dan ook in de talentontwikkeling van alle medewerkers. Tegelijkertijd hanteren we ook een gerichte aanpak van talentmanagement om schaarse doelgroepen aan te trekken en aan ons te binden en om (toekomstige) sleutelfuncties in te vullen.

Vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling

Voor alle medewerkers geldt dat we veel ruimte en mogelijkheden bieden voor vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling. Dat is in het belang van onze klanten, van de organisatie en van de medewerker zelf. Door zichzelf te ontwikkelen blijven medewerkers bij in hun vak, benutten ze hun talenten en vergroten ze hun inzetbaarheid en waarde op de arbeidsmarkt.
Medewerkers ontwikkelen zich niet alleen in de vorm van opleidingen, talentenprogramma’s, leiderschapstrainingen en de Volksbank Academie maar ook, en vooral, in hun dagelijkse werk. We dagen medewerkers uit om hun talent en vakmanschap te benutten om onze dienstverlening aan klanten continu te verbeteren. Er is ruimte om nieuwe taken op te pakken, stage te lopen en om met nieuwe initiatieven te komen. We geven feedback en helpen elkaar om het beste uit onszelf en de ander te halen.

Activiteiten voor leidinggevenden

Voor leidinggevenden hebben we in 2018 sessies georganiseerd over persoonlijk leiderschap. Daarnaast organiseerden we twee keer de Werkplaats; een bijeenkomst voor leidinggevenden om kennis te delen en inspiratie op te doen. Nieuwe leidinggevenden hebben deelgenomen aan het programma Leidinggeven bij de Volksbank. Senior managers volgden in 2018 een programma Permanente educatie, bestaande uit verschillende sessies. Het programma heeft tot doel de deskundigheid van het senior management op peil te houden en waar nodig te verbreden.

Activiteiten voor alle medewerkers

Medewerkers hebben in 2018 kunnen deelnemen aan diverse activiteiten. Zo waren er een Winter- en Summerschool met inspiratiesessies en werden er Loopbaancafés georganiseerd op verschillende locaties, met elke keer een ander thema. Om medewerkers op weg te helpen met ‘Zo werk ik’ hebben we diverse activiteiten georganiseerd, waaronder speeddates met een loopbaanadviseur of doelencoach, een Escape Room om medewerkers bewust te maken van hun digitale vaardigheden en workshops over lef, doelen stellen en de wow-factor in je loopbaan.
Financiële weerbaarheid is niet alleen belangrijk voor onze klanten maar ook voor onze medewerkers. Daarom bieden we hen de mogelijkheid om hun financiële weerbaarheid te versterken. Dit hebben we in 2018 onder andere gedaan door persoonlijk advies te geven en met workshops en trainingen op het gebied van financiële weerbaarheid.

In 2018 hebben we € 9,2 miljoen geïnvesteerd in opleiding van onze medewerkers (2017: € 7,7 miljoen). Dat is gemiddeld € 3.072 per fte (2017: € 2.400). De opleidingskosten zijn in 2018 gestegen door de reorganisaties waarin extra aandacht en budget beschikbaar is voor de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Jong talent

Voor jong talent is in 2018 een nieuwe aanpak ontwikkeld. We onderscheiden twee programma’s:
1. Starters werken en leren in een functie en kunnen deelnemen aan diverse, individuele en gezamenlijke ontwikkelactiviteiten. Dit geldt voor alle voor de bank relevante vakgebieden.
2. Jonge aanstormende experts werken en leren in een uitdagend tweejarig traineeprogramma. Het gaat om experts op onder meer de vakgebieden Finance & Risk, IT, Merk & Marketing, Data Science & Innovation.
Op 1 september 2018 zijn vier trainees gestart met dit programma. Daarmee kwam het totaal aantal trainees binnen de Volksbank op 13.

Voor medewerkers van 35 jaar of jonger organiseert Jong Volk diverse activiteiten. Door deel te nemen aan deze activiteiten kunnen zij de organisatie beter leren kennen, hun netwerk vergroten en zich verder ontwikkelen. Zo waren er in 2018 onder andere een buitenlandreis, het voetbaltoernooi en het evenement Leren doe je samen - Ontdek je toekomst.

Inclusieve en diverse organisatie

Een inclusieve en diverse organisatie is een voorwaarde om te Bankieren met de menselijke maat. We richten ons met verschillende merken op een verscheidenheid aan klanten. We vinden het belangrijk om medewerkers daarvan een afspiegeling te laten zijn en dat medewerkers zichzelf kunnen zijn, zich thuis voelen bij de Volksbank.
Medewerkers halen het beste uit zichzelf als ze zichzelf kunnen zijn ongeacht achtergrond, geslacht, geloof, cultuur en geaardheid. Het is noodzakelijk hieraan aandacht te blijven besteden. Dit deden we in 2018 onder andere met workshops voor leidinggevenden, de jaarlijkse ‘Coming-Outdag’ op 11 oktober en door onze aanwezigheid op 8 augustus bij de Canal Parade in Amsterdam. Ook hebben we onderzocht hoe het wervingsproces zo kan worden verbeterd dat culturele diversiteit in de sollicitaties toeneemt. Het onderzoek heeft waardevolle informatie opgeleverd. De aanbevelingen op het gebied van bewustwording, het leggen van contact en externe uitingen zullen eraan bijdragen om meer culturele diversiteit in het wervingsproces te behalen.

Bij het samenstellen van teams streven we naar variatie in competenties, ervaring, drijfveren en persoonlijke kenmerken. Naast vakbekwaamheid is diversiteit een leidend principe voor het invullen van een vacature. Ondanks dat de personeelssamenstelling van de Volksbank al divers is, kan dat nog beter.

Man-vrouwverhouding

Bij de Volksbank is 53% van de medewerkers man en 47% vrouw.
Van alle leidinggevenden is 30% vrouw. Daarmee is onze doelstelling van 30% voor 2018 behaald. Ons streven is de man-vrouwverhouding op leidinggevende posities de komende jaren nog verder in balans te brengen. De doelstelling voor 2019 is 35% en voor 2020 35-40%.
Met de voorgenomen benoeming van Mirjam Verhoeven tot lid van de statutaire directie van de Volksbank bestaat de directie vanaf het moment van benoeming uit drie vrouwen en twee mannen. De doelstelling voor 2019 dat ten minste 40% van de directieposities wordt bezet door vrouwen en ten minste 40% door mannen is daarmee al behaald (doelstelling voor 2018: 20%).

Verdeling man/vrouw naar leeftijd

Man-vrouwverhouding

op basis van aantal medewerkers

2018

man

vrouw

Totaal

53%

47%

Leidinggevenden

70%

30%

Parttime/fulltime

Parttime

23%

77%

Fulltime

67%

33%

Tijdelijk/vast

Tijdelijk

50%

50%

Vast

53%

47%

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

We bieden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werkervaring of een baan. In de cao 2018-2020 van de Volksbank hebben we de volgende doelstellingen opgenomen:
• instroom van zes medewerkers op reguliere werkplekken
• instroom van vier extra medewerkers op werkplekken met minimumloonniveau
• tien werkervaringsplekken voor minimaal een half jaar.

In 2018 is prioriteit gegeven aan het bewerkstelligen van werk voor deze doelgroep. Op reguliere functies binnen de Volksbank zijn drie medewerkers uit deze doelgroep in dienst. Daarnaast zijn arbeidsplaatsen gerealiseerd via een aantal inkoopcontracten: in samenwerking met onze cateraar Albron zijn tien arbeidsplaatsen ingevuld en om afgeschreven laptops een tweede leven te geven zijn vijf arbeidsplaatsen gerealiseerd via de Stichting ICT vanaf Morgen. Deze medewerkers zijn niet in dienst bij de Volksbank maar wel via onze samenwerkingspartners bij de Volksbank aan het werk. In toekomstige inkoopcontracten voor facilitaire diensten is inclusiviteit als een belangrijke voorwaarde opgenomen.

Organisatieveranderingen en duurzame inzetbaarheid

De Volksbank is volop in beweging. Verschillende afdelingen zijn in 2018 gereorganiseerd om het werk meer klantgericht, eenvoudiger en/of efficiënter te maken. Dit had ook tot gevolg dat het aantal interne arbeidsplaatsen is afgenomen tot 2.993 fte. Het aantal externe medewerkers nam in 2018 toe tot 804 fte. Dit was nodig voor tijdelijke projecten, om specifieke expertise in te huren en om tijdelijke capaciteitstekorten op te vangen.

2018

2017

2016

Personeelsbezetting

Gemiddeld aantal interne fte's

3.112

3.292

3.347

Aantal interne fte’s jaarultimo

2.993

3.231

3.354

Fulltime en parttime werkzaam

69%/31%

70%/30%

70%/30%

Instroom

8,1%

7,5%

11,5%

Uitstroom

15,1%

11,2%

10,4%

Flexibele inzet

Tijdelijk contract

9,00%

11%

12,8%

Aantal externe fte's jaarultimo

804

714

651

Aantal externen (fte) / totaal fte

21%

18%

16%

Van de medewerkers valt 99% onder de cao. De medewerkers die niet onder de cao vallen, zijn vrijwel allemaal senior management-leden.

Duurzame inzetbaarheid is gezien de ontwikkelingen in de organisatie en de banksector van belang voor alle medewerkers. Voor medewerkers waarvan de functie gaat veranderen of vervallen bieden we daarnaast tijdig begeleiding en hebben we een goed sociaal plan waarin duurzame inzetbaarheid vooropstaat. Dit sociaal plan is van kracht tijdens de periode 2017-2020.

Als een afdeling reorganiseert, krijgen medewerkers de gelegenheid om zich daarop voor te bereiden. Ze kunnen maximaal 10% van de werktijd en een budget van € 5.000 besteden aan het vergroten van hun inzetbaarheid en kansen op de arbeidsmarkt, binnen en buiten de Volksbank.

De Ondernemingsraad is nauw betrokken bij de organisatieveranderingen en de personele gevolgen daarvan en heeft hierover advies uitgebracht.

Gezondheid en vitaliteit

Het ziekteverzuim is gestegen naar gemiddeld 4,4% (2017: 3,9%). Deze verhoging wordt mede verklaard door de organisatieveranderingen in 2018. Ziekteverzuim is meestal niet gerelateerd aan het werk, maar als dit wel het geval is dan zijn werkdruk en psychische belasting de meest voorkomende werkgerelateerde oorzaken van verzuim. Op afdelingsniveau wordt werkdruk besproken. Als daar aanleiding toe is, wordt actie ondernomen om de werkdruk aan te pakken.

Medewerkers kunnen er sinds september 2018 voor kiezen om mee te doen met #AllesGoed. Dit is een preventief medisch onderzoek waarmee een medewerker inzicht krijgt in zijn of haar gezondheid. Het bestaat uit vragenlijsten, een aantal medische testen en een adviesgesprek met een vitaliteitscoach over de mogelijke stappen die leiden naar een betere gezondheid. Ongeveer de helft van de medewerkers heeft hiervan gebruik gemaakt.

Per 1 juli 2019 wordt de Volksbank eigenrisicodrager voor (ex-)medewerkers die twee jaar ziek zijn en in de WGA-regeling (werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) gaan vallen. De Volksbank is al eigenrisicodrager voor de eerste twee jaar ziekte. De Volksbank neemt haar maatschappelijke verantwoordelijkheid door de regie op zich te nemen voor de begeleiding van deze kwetsbare groep. Wij hebben er vertrouwen in dat we het ziekteverzuim met de juiste begeleiding omlaag kunnen brengen.

Maatschappelijk verantwoorde arbeidsvoorwaarden

We hechten aan een maatschappelijk verantwoord arbeidsvoorwaardenpakket. Dat houdt in dat de arbeidsvoorwaarden moeten aansluiten bij de ambitie van de Volksbank om gedeelde waarde te optimaliseren voor medewerkers, klanten, de maatschappij en aandeelhouder(s).

We streven naar eenvoud en transparantie in arbeidsvoorwaarden. Zo past het beloningsbeleid voor alle medewerkers van de Volksbank op drie pagina’s. De Volksbank heeft geen variabele of bijzondere beloningsregelingen. We richten ons op medewerkers die bewust kiezen voor de Volksbank als werkgever. Het arbeidsvoorwaardenpakket biedt veel ruimte voor ontwikkeling en persoonlijke groei en er is aandacht voor inzetbaarheid. De mogelijkheid om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken zorgt voor een goede balans tussen werk en privé.

De cao, het sociaal plan en de pensioenregeling zijn voor drie jaar afgesloten en lopen tot eind 2020. Over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden hebben we op deze manier voor de langere termijn afspraken gemaakt zodat medewerkers weten waar ze aan toe zijn. De Ondernemingsraad heeft in 2018 verschillende instemmingsverzoeken behandeld op het gebied van HR, zoals het preventief medisch onderzoek.

De Volksbank wil haar CO2-uitstoot verminderen. Met ons arbeidsvoorwaardenpakket willen we daaraan bijdragen. In 2017 hebben we een nieuw leasebeleid geïntroduceerd met als uitgangspunt elektrisch rijden. Dit is succesvol: er rijden nu 81 volledig elektrische auto’s (eind 2017: 36), dat is meer dan een kwart van ons wagenpark.

In 2018 heeft de Ondernemingsraad ingestemd met de regeling duurzaam vervoer woon- werkverkeer. Deze regeling is per 1 januari 2019 ingevoerd en biedt medewerkers meer flexibiliteit om vaker met de trein of fiets naar het werk te komen en minder met de auto.

In de cao is afgesproken dat de Volksbank een individueel keuze budget (IKB) introduceert. In 2018 is dit in samenspraak met de vakbonden en OR ontwikkeld. Per 1 januari 2019 is het IKB voor alle medewerkers beschikbaar. Medewerkers krijgen hiermee meer flexibiliteit in een deel van hun arbeidsvoorwaarden, zodat ze dit kunnen afstemmen op hun persoonlijke behoeftes.

Stel uw jaarverslag zelf samen