Onze mensen

2.6. Onze mensen

Algemeen

Het jaar 2017 was het begin van de nieuwe strategieperiode 2017-2020. Bij diverse afdelingen zijn we gestart met het doorvoeren van de reorganisatie. Uiteindelijk zal bijna 40% van de senior-managementposities vervallen en het aantal arbeidsplaatsen (inclusief externen) met 800 tot 900 krimpen ten opzichte van ultimo 2016. Dat doen we met de menselijke maat, met een betrokken medezeggenschap en een goed sociaal plan waarin duurzame inzetbaarheid voorop staat.

Deze reorganisatie heeft aanzienlijke invloed op onze medewerkers, die bevlogen zijn en zich continu en met passie inzetten voor de klant en de onderneming. Het denken en werken vanuit de gedeelde waarde ‘Nut voor klant’ staat echter niet los van een steeds krachtiger (internationaal) en innovatief concurrentieel krachtenveld. De concurrentie van de Volksbank komt nu immers overal vandaan, onder meer via internet en van pensioenfondsen. We sturen continu op efficiency, een duurzame toekomst van de Volksbank en de gedeelde waarde ‘Rendement voor de aandeelhouder’.

Hierbij speelt een moderne IT-structuur en steeds verdergaande digitalisering een cruciale rol. We moeten processen verder verbeteren om optimale aansluiting bij de klant te houden. Al deze elementen komen samen in onze strategie en het daaraan gekoppelde sociaal plan. We hebben moeilijke keuzes moeten maken, maar hebben een balans gevonden. Er blijft zodoende duidelijke focus op de gedeelde waarde ‘Zingeving voor de medewerker’. Tegelijkertijd nemen we met een betrokken medezeggenschap onze verantwoordelijkheid voor de maatschappij en onze medewerkers.

Eind 2016 is een nieuw Sociaal Plan afgesproken voor de strategieperiode 2017-2020. In dit Sociaal Plan is extra aandacht besteed aan ontwikkeling, door een preventieve mobiliteitsfase op te nemen. Medewerkers van wie de functie op termijn mogelijk komt te vervallen, krijgen in die fase al extra tijd (10% van hun werktijd) en geld (eigen budget van € 5.000) beschikbaar voor hun ontwikkeling en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. De preventieve mobiliteitsfase duurt ten minste zes maanden. Daarmee geven we heel concreet invulling aan duurzame inzetbaarheid, doordat medewerkers zich tijdig kunnen voorbereiden op veranderingen in hun werk. Ze hoeven niet pas in actie te komen op het moment dat hun werk ophoudt te bestaan. Doordat medewerkers 10% van hun tijd aan hun ontwikkeling kunnen werken, brengt dit met zich mee dat zij minder capaciteit beschikbaar hebben voor het dagelijkse werk. Het is zowel voor medewerkers als voor leidinggevenden belangrijk om hier een balans in te vinden, zodat het dagelijkse werk door kan gaan en de medewerker ook voldoende in staat wordt gesteld om aan zijn of haar inzetbaarheid te werken.

Kerncijfers

2017

2016

Personeelsbezetting

Gemiddeld aantal interne fte's

3.292

3.347

Aantal interne fte’s jaarultimo

3.231

3.354

Fulltime en parttime werkzaam

70%/30%

70%/30%

Instroom

7,5%

11,5%

Uitstroom

11,2%

10,4%

Flexibele inzet

Tijdelijk contract

11%

12,8%

Aantal externe fte's jaarultimo

714

651

Aantal externen (fte) / totaal fte

18%

16%

Van de medewerkers valt 99% onder de cao. De medewerkers die niet onder de cao vallen, betreffen vrijwel allemaal het senior management.

De cultuur van de Volksbank

De strategie van de Volksbank is erop gericht ons Manifest en onze missie Bankieren met de menselijke maat in de praktijk te brengen. Onze medewerkers dragen daar elke dag samen aan bij, met hun passie voor de klant en voor de Volksbank.

Een van de gedeelde waarden uit de strategie is ‘Zingeving voor de medewerker’. Jezelf ervan bewust zijn dat wat je doet, er toe doet. Dat je weet waar je goed in bent, wat je leuk vindt en dat je dat inzet om onze missie te realiseren. We richten ons op medewerkers die bewust kiezen voor de Volksbank als werkgever. Medewerkers die hier willen werken om wie we zijn en die een maatschappelijk verantwoord arbeidsvoorwaardenpakket zonder bonus heel normaal vinden. Medewerkers die bevlogen zijn, bij ons passen, hier hun zingeving vinden en onze cultuur willen uitademen.

Denken en werken vanuit de behoefte van de klant, als leidinggevende de medewerkers de verantwoordelijkheid geven om zelf met verbetervoorstellen te komen, feedback durven geven én vragen om verder te verbeteren – dat gaat niet vanzelf. De Volksbank investeert in bewustwording: waar ligt iemands kracht, waar krijgt iemand energie van en hoe kan hij/zij dat het beste inzetten om onze missie te realiseren? Ook investeren we in opleiding om de kwaliteit, de betrokkenheid en de bevlogenheid van medewerkers verder te verhogen.

Positief kritisch op de Volksbank

In ons jaarlijkse medewerkersonderzoek meten we de eNPS: de employee Net Promoter Score (medewerker NPS). Deze geeft aan in welke mate medewerkers de Volksbank aanbevelen als werkgever. Onze doelstelling is een eNPS van 40 in 2020.

We vinden het belangrijk dat medewerkers weten waar we als werkgever voor staan en onze merken voor staan. We zijn een intern programma gestart om de kennis over onze merken en hun profilering te verbeteren. We hebben een merkpresentatie en een merkboek. Ook zijn er oefeningen die de merken in de praktijk verder tot leven brengen. Daarnaast delen we klantervaringen op ons intranet. Dat kunnen voorbeelden zijn van klanten die positief worden verrast of blij zijn met onze dienstverlening, maar ook kritische geluiden delen we met elkaar. Op die manier doen we het steeds beter; het draagt bij aan onze betrokkenheid en bevlogenheid. In ons medewerkersonderzoek zijn dat belangrijke pijlers.

Betrokkenheid geeft aan dat iemand zichzelf bij de organisatie vindt passen en achter de doelstellingen staat. Bevlogenheid geeft aan dat medewerkers energie krijgen van het werk dat ze uitvoeren. Voor beide maatstaven streven we voor 2017 tot en met 2020 een score na van 8.

Resultaten medewerkersonderzoek

2017

2016

eNPS

Promoter (rapportcijfers 9-10)

20%

45%

Passief tevreden (rapportcijfer 7-8)

59%

40%

Criticasters (rapportcijfer 0-6)

21%

15%

eNPS (%promoters-%criticasters)

-2

30

Tevredenheid

7,6

7,6

Betrokkenheid

7,6

8,1

Bevlogenheid

7,4

7,4

Ondanks dat de tevredenheid en bevlogenheid op een gelijk niveau zijn gebleven (op respectievelijk 7,6 en 7,4), zien we een forse daling in de eNPS (van 30 naar -2) en betrokkenheid (van 8,1 naar 7,6). Er zijn minder medewerkers die de Volksbank als werkgever aanraden en meer medewerker die de Volksbank als werkgever afraden. Uit het medewerkersonderzoek maken we op dat dit mede het gevolg is van de combinatie van de grote reorganisatie bij de Volksbank en de onzekerheid over de werkgelegenheid binnen de gehele financiële sector.

Ontwikkeling van medewerkers

Onze klant heeft recht op de beste dienstverlening. Om dat te realiseren vinden we het belangrijk dat onze medewerkers zich blijven ontwikkelen. Of het nu gaat om het permanent bijblijven op het eigen vakgebied (vakbekwaam), of om persoonlijke ontwikkeling.

De basis is vakbekwaamheid. Dit is voor bankmedewerkers met inhoudelijk klantcontact in de wet vastgelegd. De medewerkers met inhoudelijk klantcontact moeten daarvoor diploma’s halen van verplichte opleidingen vanuit de Wet op het financieel toezicht (Wft). Eind 2017 had 93% van deze groep medewerkers de vereiste diploma’s gehaald (2016: 85%). 

De Volksbank wil een hoger kennisniveau realiseren dan wettelijk vereist. Dat is de reden waarom we het belangrijk vinden dat medewerkers zonder klantcontact ook aantoonbaar vakbekwaam zijn op het gebied van financiële dienstverlening. Zij moeten het diploma van de opleiding Basis Check halen, een ‘light’ variant van de Wft-basisopleiding. Ook zij moeten immers weten hoe een bank werkt en wat de klant van ons verwacht. Eind 2017 had 88% van deze groep medewerkers dit diploma gehaald (2016: 83%). Ook voor klantintegriteit en beheerste bedrijfsvoering zijn in 2017 opleidingsprogramma’s gestart.

In juni 2017 introduceerde de Volksbank de interne campagne Ik®, het online Talent Ontwikkel Platform (TOP) en de Volksbank-academie. Het zijn drie initiatieven met één doel: alle medewerkers stimuleren om continu te werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. De Ik®-campagne doet een beroep op de medewerkers: neem zelf de regie over je ontwikkeling, werk aan jezelf, ontdek wie je bent, wat je wilt en wat je kunt. Met het online platform TOP kan de medewerker werken aan verdere ontwikkeling, zich bewust worden van zijn of haar potentieel door onder andere competenties, talenten en wensen in kaart te brengen. Dit kan bijvoorbeeld met self-assessments over competenties, carrièrekansen en persoonlijkheid, loopbaanopdrachten en workshops. De Volksbank-academie hebben we gecreëerd als één centrale plek waar medewerkers alle informatie over opleidingen, trainingen, cursussen en workshops kunnen vinden.

In de beoordelingscyclus worden ontwikkelafspraken vastgelegd. Iedere medewerker maakt een prestatieafspraak over persoonlijke ontwikkeling. Daarmee is ontwikkeling, naast prestaties en gedrag, een belangrijk terugkerend thema in de gesprekken tussen medewerker en leidinggevende.

Naast de algemene ontwikkelmogelijkheden heeft de Volksbank verschillende programma’s voor trainees, young potentials, leidinggevenden en senior-specialisten. De programma’s zijn samengesteld uit een mix van vaardigheidstraining en persoonlijke ontwikkeling. De deelnemers worden uitgedaagd het maximale uit zichzelf te halen, ook door als groep een concrete bijdrage te leveren aan actuele vraagstukken. De programma’s zijn gekoppeld aan loopbaanplanning, gericht op het vervullen van sleutelposities.

In 2017 hebben we € 7,7 miljoen geïnvesteerd in opleiding van onze medewerkers (2016: € 7,2 miljoen). Dat is gemiddeld € 2.400 per fte (2016: € 2.159).

Gezondheid en vitaliteit

Op het gebied van gezondheid en vitaliteit beweegt de Volksbank van verzuim-naar gezondheidsmanagement. We stimuleren medewerkers gezond en vitaal aan het werk te zijn en bieden daarin ondersteuning. Enkele ontwikkelingen op dit gebied in 2017:

  • De eerste gezondheidsdag bij de Volksbank in januari 2017 werd druk bezocht. Het onderwerp heeft de aandacht bij een groot deel van de organisatie;

  • Medewerkers hebben op ons intranet geblogd over gezondheid en vitaliteit;

  • Medewerkers kunnen deelnemen aan een gezondheidsonderzoek dat volledig door de Volksbank wordt betaald;

  • Bij de tender voor de uitbesteding van de catering selecteren we mede op de beschikbaarheid van gezonde voeding;

  • Met ons mobiliteitsbeleid stimuleren we woon-werkverkeer per fiets.

De verzuimaanpak waarmee we in 2016 zijn begonnen op een aantal afdelingen, blijkt succesvol. Bij de pilotafdelingen daalde het verzuim gemiddeld ruim 1%-punt.

Het totale ziekteverzuim is met gemiddeld 3,9% nog steeds aan de hoge kant (2016: 4,1%). Werkdruk en psychische belasting zijn de meest voorkomende werkgerelateerde oorzaken van verzuim. Bij de Volksbank beoordeelt 69% van de medewerkers de werkdruk in 2017 als goed (niet te hoog of te laag). In 2016 was dit 71%.

De balans tussen werk en privé scoort in 2017 een 7,3 (2016: 7,2). We hebben ook gekeken hoeveel medewerkers deelnemen aan Het Nieuwe Werken. Dat is 69%. Binnen Het Nieuwe Werken kan de medewerker 50% van zijn tijd thuis werken.

Vooruitkijkend op het mogelijke effect dat een reorganisatie op de werkdruk heeft, geven we dit onderwerp extra aandacht. Zo gaan we workshops geven en houdt het gezondheidsonderzoek rekening met de werkdruk. We informeren leidinggevenden over de vroege signalen en de begeleiding die daarbij is geboden.

Diversiteit

Van de winkels tot en met het hoofdkantoor werken we samen in divers samengestelde teams. We leren van en met elkaar. Zo werken we elke dag aan het verbeteren van onze dienstverlening en aan een bank met een open cultuur, die midden in de maatschappij staat.

Diversiteit is een belangrijk middel om onze ambitie waar te maken: de menselijke, maatschappelijke en duurzame bank die zich met verschillende merken richt op een verscheidenheid aan klanten. We sturen bewust op een gevarieerde samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd en afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstelling is dat leidinggevenden bij elke vacature diversiteit als leidend principe hanteren, naast vakbekwaamheid.

In 2017 hebben we twee diversiteitsdoelstellingen vastgesteld, die we minimaal halfjaarlijks op de Volksbank- en bedrijfsonderdeelniveau gaan monitoren. Het gaat om de man/vrouw verhouding en het aantal medewerkers met een arbeidsbeperking.

Evenwichtige man/vrouw verdeling leidinggevenden

We letten nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen in leidinggevende posities. De man/vrouw verhouding op alle medewerkers van de Volksbank is 53%/47%. Omdat het aantal vrouwelijke leidinggevenden nog achter blijft bij onze aspiraties heeft de Volksbank in 2017 onder andere de volgende acties ondernomen:

  • Organisatieadviesbureau Hay heeft onderzoek gedaan onder mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden. De centrale vraag was: wat helpt en hindert vrouwen op weg naar de top? Conclusie: vrouwelijke leidinggevenden voelen zich thuis bij de Volksbank, maar zijn over een aantal zaken minder positief dan hun mannelijke collega’s. Zo wordt genoemd dat promotie niet altijd op basis van kwaliteiten plaatsvindt, maar vanwege een voorkeur voor ‘mannelijke’ leiderschapsstijl.

  • Vijftien vrouwelijke medewerkers hebben kennis gemaakt met het externe netwerk ‘Women in Financial Services’ dat vrouwelijk leiderschap promoot.

  • We hebben binnen elk bedrijfsonderdeel de man/vrouw verhouding onder leidinggevenden zichtbaar gemaakt.

  • We vroegen werving & selectie bureaus om bij vacatures voor een leidinggevende functie een goede balans in het aantal mannelijke en vrouwelijke kandidaten aan te brengen, zodat de man/vrouw verhouding kon worden verbeterd.

  • Er zijn voor de strategieperiode 2017-2020 targets opgenomen voor de man/vrouw verhouding voor RvC en Directie. Voor de overige leidinggevende echelons zullen ook nog targets worden vastgesteld.

Man/vrouw verhouding RvC en Directie

Realisatie

Doelstellingen

Man/vrouw

31-12-2017

2017

2018

2019

2020

RvC

40%/60%

60%/40%

60%/40%

60%/40%

60%/40%

Directie

80%/20%

80%/20%

80%/20%

60%/40%

60%/40%

Man/vrouw verhouding

2017

Man/vrouw

man

vrouw

Totaal

53%

47%

Leidinggevenden

69%

31%

Parttime/fulltime

Parttime

22%

78%

Fulltime

67%

33%

Tijdelijk/vast

Tijdelijk

54%

46%

Vast

53%

47%

Intern/Extern

Intern

57%

43%

Extern

66%

34%

Mensen met een arbeidsbeperking

Omdat we iedereen gelijke kansen willen bieden, zetten we ons in om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een baan aan te bieden. Omdat het plaatsen van deze kandidaten lastig blijkt te zijn, hebben we in 2017 in de cao nieuwe afspraken gemaakt met beter haalbare doelstellingen. Naast de instroom op reguliere werkplekken, willen we nu ook met werkervaringsplekken werken en posities op minimumloonniveau creëren (intern en bij derden, bijvoorbeeld bij een leverancier).

Naast bovenstaande doelstellingen zoeken we ook naar diversiteit in culturele achtergronden. We streven ernaar meer medewerkers binnen onze organisatie te hebben met een migratie-achtergrond.

De leidinggevenden en Human Resources spelen een essentiële rol in het samenstellen van teams en het realiseren van een diverse werkomgeving. Dit jaar hebben zij daarbij extra ondersteuning gekregen in de vorm van workshops. In deze interactieve diversiteitsworkshops zijn onderwerpen aan bod gekomen als bewustwording van stereotypen en (voor)oordelen, groepsdenken en besluitvorming in groepen en samenwerken in een divers team; naar elkaar luisteren en elkaars perspectief innemen.

Met de genomen maatregelen verwachten we een grotere bijdrage te leveren aan het realiseren van onze diversiteitsdoelstellingen. Feit blijft dat het niet eenvoudig is tot plaatsingen te komen. Het gat tussen de doelgroep en ons vacaturebestand is erg groot en met de ingezette personeelsreductie zal het een extra uitdaging zijn onze doelstellingen te behalen.

Een maatschappelijk verantwoord arbeidsvoorwaardenpakket 

We vinden een arbeidsvoorwaardenpakket dat recht doet aan de werkzaamheden en de prestaties van een medewerker belangrijk. Dat moet echter ook zijn uit te leggen aan de buitenwereld en bijdragen aan een betere maatschappij. Het is een uitdaging hierin een goede balans te vinden. De werkloosheid neemt af, en bepaalde vacatures voor specialistische functies zijn moeilijk in te vullen. Dit leidt enerzijds tot hogere salariseisen van kandidaten. Aan de andere kant moeten de bedrijfskosten omlaag. Dat geldt ook voor de kosten van het pakket aan arbeidsvoorwaarden.

Het afgelopen jaar was er sprake van een beheerste loonontwikkeling, doordat de cao-verhoging in 2017 met 1% (per 1 mei) lager lag dan gemiddeld in Nederland. Verder is een aantal arbeidsvoorwaarden afgeschaft, zoals de variabele beloning (die voor Directie al eerder is afgeschaft), de beoordelingstoeslag, de hypotheekrentekorting, en de werkgeversbijdrage in de zorgverzekering. Voor medewerkers die al in dienst waren, geldt een overgangsregeling, voor nieuwe medewerkers gelden direct de aangepaste voorwaarden.

Bij een maatschappelijk verantwoord arbeidsvoorwaardenpakket hoort ook een bijdrage aan een betere wereld. We hebben afgelopen jaar de eerste stappen gezet om de CO2-reductie op het gebied van mobiliteit te realiseren. De leaseregeling is aangepast: elektrisch rijden is het uitgangspunt, mits voor de medewerker haalbaar met het oog op de af te leggen kilometers. Begin 2017 reden drie medewerkers in een 100% elektrische auto, eind van het jaar was dat aantal gestegen tot 36 (12% van het wagenpark). Verder zijn we begonnen met het opstellen van een nieuw mobiliteitsbeleid, waarmee we openbaar vervoer en fietsen stimuleren en autorijden ontmoedigen.

Voor de ontwikkeling van de CO2-uitstoot bij de Volksbank, zie ook de bijlage Over de niet-financiële informatie in dit verslag.

Van de Ondernemingsraad (OR)

Het goed functioneren van de bank is niet uitsluitend een verantwoordelijkheid van de Directie, maar ook van onze medewerkers en daarmee van de OR. De OR vertegenwoordigt de medewerkers en overlegt regelmatig met de Directie en het management op alle niveaus.

De OR maakt in de dagelijkse praktijk gebruik van het advies- en instemmingsrecht om op constructieve wijze het oordeel van de medewerkers te betrekken in de besluitvorming. In 2017 lag de nadruk op de uitvoering van het Strategisch Plan 2017-2020 van de bank. Ook de komende jaren zal dat het geval zijn.

De OR reageert zo adequaat mogelijk op advies- en instemmingsverzoeken van de Directie. Daarnaast nemen de OR en de onderdeelcommissies in de vele overleggen zelf ook initiatieven om onderwerpen onder de aandacht te brengen en te bespreken. Een voorbeeld hiervan is het initiatiefvoorstel van de OR om aandacht te vragen voor het ‘kwetsbare midden’ van het bedrijf.

Door robotisering en digitalisering gaan de komende jaren veel (administratieve) banen verloren. De OR heeft een aanpak voorgesteld die medewerkers een beter perspectief kan bieden op werk, binnen en buiten de bank.

Jong Volk

Jong Volk is de jongerenvereniging binnen de Volksbank, die als doel heeft elkaars geest scherp en het netwerk levend te houden. Dit bereikt ze door verschillende leuke en inhoudelijke evenementen te organiseren. Bij de leuke evenementen ligt de nadruk op plezier en het uitbreiden en onderhouden van je netwerk. Voor de inhoudelijke en actuele sessies ligt de focus op verdieping van kennis- en werkgerelateerde onderwerpen.

Naast enkele borrels, spelletjesavonden en een pubquiz zijn ook inhoudelijke activiteiten georganiseerd: een workshop over werkenergie en generaties, kennissessie over Basel IV, ontbijtsessie met de directie, en het interbancaire evenement FLAIRS (georganiseerd samen met de jongerenverenigingen van andere banken). Het hoogtepunt van dit jaar was het IT-evenement, waarbij de jongeren met twee bussen vanuit Utrecht naar Den Bosch zijn gegaan om collega’s uit Utrecht kennis te laten maken met de IT-organisatie in Den Bosch. In totaal zijn 23 activiteiten georganiseerd.

Jong Volk is er voor alle collega's die werkzaam zijn bij de Volksbank en 35 jaar of jonger zijn. De vereniging biedt toegang tot een groot netwerk van jonge mensen binnen de organisatie, de mogelijkheid om collega’s uit verschillende bedrijfsonderdelen te ontmoeten, waaronder de top van de Volksbank, en om van binnenuit diverse structuren en culturen te leren kennen. Het uitgangspunt is dat het belangrijk is dat netwerk en kennis verder reiken dan alleen je eigen team.

Stel uw jaarverslag zelf samen